Fehlerkultur ist falsch

Gestern Abend hatte ich das Vergnügen, einen Vortrag von Gunter Dueck zu hören, vormals Chief Technology Officer bei IBM und selbstgewählter Querdenker. Sehr unterhaltsam, sehr zu empfehlen, falls Sie einmal die Möglichkeit haben sollten.

An einer Stelle hatte ich einen Aha-Effekt, den ich gerne teilen möchte. Gunter Dueck wurde gefragt, wie man denn seinen Mitarbeitern glaubhaft sagen kann, <sic!> „dass sie Fehler machen und auch einmal scheitern dürfen“. Seine Antwort mit meinen Worten ausgedrückt: die Frage ist schon falsch gestellt. Sprechen Sie überhaupt gar nicht von „Fehler machen“ und „Scheitern“, sondern von „Experimentieren“ und „aufhören, sollte es nicht funktionieren“.

Fehler, Scheitern, Missgriff, Fehltritt, Misserfolg, Misslingen, Fehlschlag, Versagen, das sind alles negative Begriffe, in Kategorien von Schwarz und Weiß, von richtig und falsch. Diese sind in einer Lernenden Organisation (sofern Sie eine solche wirklich haben wollen) fehl am Platz. Dabei geht es nicht um sprachliche Diplomatie oder Wattebäusch’chen-Kommunikation. Nein, es geht um meine innere Einstellung, dass ich sofort und grundsätzlich aufhöre, Nichtfunktionieren als Scheitern zu betrachten.

Wenn ich wirklich möchte, dass meine Mitarbeiter innovativ denken und handeln, neue Wege gehen, Neues ausprobieren, dann bedeutet das zwangsläufig, dass dies manchmal funktioniert … und manchmal eben nicht. Da ist das Eine nicht richtig und das Andere nicht falsch. Man probiert etwas aus. Wenn es tut, ist man einen Schritt weiter. Und wenn man merkt, dass es nicht so tut wie erwartet, dann hört man eben auf, lernt daraus, probiert etwas anderes und ist ebenfalls einen Schritt weiter. Beides ist gut. Das ist, was Gunter Dueck mit „Experimentieren“ bezeichnet.

Verstehen Sie mich nicht falsch. Ja, es gibt selbstverständlich auch echte Fehler. Das ist in Gunter Duecks Worten „fehlerhaftes Experimentieren“, also beispielsweise schlechte Planung, nachlässige Vorbereitung und Ignoranz gegenüber Tatsachen. In meinen Worten, vorhersehbares Scheitern durch Faulheit oder Dummheit. Das darf man meiner Meinung nach auch weiterhin deutlich als Fehler ansprechen und bezeichnen.

Aber nie, nie, nie … niemals(!) … darf ich ein Umfeld schaffen, in welchem experimentierende Mitarbeiter an dem Punkt, wo sie feststellen, dass es nicht funktioniert und sie aufhören sollten, weitermachen, um nicht zu „scheitern“. Das kann reines Bauchgefühl sein. Aber falls es existiert, ist es ein Gefühl, welches alleine Vorgesetzte und Management schaffen und erzeugen … oder eben – besser – nicht. Das liegt in Ihrer Hand und unter Ihrer vollen Kontrolle.

Fazit: Sagen Sie Ihren Mitarbeitern, dass die experimentieren sollen, und einfach aufhören, wenn etwas sich nicht so entwickelt, wie erwartet. Dass dies gut ist. Das ist echte Lernkultur, das bringt Weiterentwicklung, das ist besser als „Fehler“kultur … das ist Experimentierkultur.

 


 

Zum Weiterlesen …

15 Minuten gegen Unpünktlichkeit

Ich habe in den letzten Jahren zahlreiche firmeninterne Onlinetrainings zu unterschiedlichsten Themen durchgeführt. In der Regel mit globalem Teilnehmerkreis und web-basiert (Livemeeting, Centra).

Eine besondere Herausforderung waren Teilnehmer, die – teilweise deutlich – zu spät in die Trainingssitzung kommen. Solche, die beispielweise so nach 10-15 Minuten mitten die Onlinesitzung bzw. Telefonkonferenz hineinstolpern und erst einmal technische Probleme mit ihrem PC gelöst haben wollen. Ich möchte der Vollständigkeit halber gerne erwähnen, dass es in den dem Training vorausgegangenen Wochen wiederholte Informationen zum technischen Setup, mit ausdrücklicher Bitte zum Vorab-Austesten inklusiv Individualsupport gegeben hatte. Dass solche Spezialisten auch bei den anderen Teilnehmern nicht zur Steigerung der Lebensfreude beitrugen, ist denke ich nachvollziehbar.

Natürlich waren die beschriebene Vorabinformationen auch ein gezielter Versuch, die Teilnehmer zu „erziehen“. Ähnlich wie ein erhoffter langfristige Lerneffekt durch konsequent pünktlichen Sitzungsbeginn. Doch das funktioniert – wenn überhaupt – nur, wenn man immer wieder dieselben Teilnehmer hat. Dies ist allerdings bei Onlinetrainings in einem Unternehmen mit weltweit mehreren zehntausenden von Angestellten eher seltener der Fall.

Ein vertracktes Problem. Aber warum eigentlich?

OK, irgendwie scheinen Onlinetrainings grundsätzlich weniger verbindlich empfunden zu werden als Präsenzveranstaltungen. Zumindest hatte ich immer wieder einmal den Eindruck. Darüber hinaus ist Pünktlichkeit meiner Meinung nach zu allererst eine persönliche Stärke oder Schwäche. Es gibt in jedem Kulturkreis Menschen, die pünktlicher sind als andere.

Und dennoch … es gibt im internationalen Vergleich der statistischen Pünktlichkeitsmittelwerte kulturelle Abhängigkeiten. Es wäre gelogen, wenn ich nicht offen sagen würde, dass Teilnehmer aus bestimmten Kulturkreisen deutlich öfter unpünktlich waren als andere. Auch bei der Länge des Zu-spät-kommens gab es definitiv Abhängigkeiten vom Herkunftsland.

Ich selber bin nun individuell durch einen mitteleuropäischen Wertekanon geprägt, in dem Pünktlichkeit eine Tugend ist, durchaus auch eine Frage ausgedrückten Respektes gegenüber dem Anderen. In anderen Teilen der Welt es das offensichtlich nicht so. Bitte nicht missverstehen. Ich werte nicht. Ich stelle nur fest. Und ich akzeptiere dies als gegebene Rahmenbedingung und Herausforderung für mich als Organisator und Durchführenden eines Onlinetrainings.

Die Schwierigkeit ist ja nicht nur, selber damit klar zu kommen, sondern man hat bei globalen Trainings oft auch eine durchmischte Teilnehmergruppe hinsichtlich der Pünktlichkeitsvorstellungen und -erwartungen. Da will man die Pünktlichen genauso wenig vor den Kopf stoßen wie andere kulturelle Eigenheiten. Ich bin hier ehrlich, das war das ein oder andere Mal mehr Eiertanz als echte multikulturelle Zusammenarbeit.

Doch ich habe eine relativ einfache Lösung gefunden. Seitdem ich alle Trainings pauschal um 15 Minuten vorverlegt und um einer virtuelle „Empfangsschleife“ verlängert habe, hat sich das Problem in der Praxis nahezu gelöst.

  1. Ich setze Trainings nicht mehr von 15:00 bis 16:00 (Beispiel) an, sondern von 14:45 bis 16:00.
  2. Ich selber bin spätestens um 14:45 präsent, und habe ausreichend Zeit, die Teilnehmer nacheinander zu begrüßen, und ggfls. bei technischen Problemen zu assistieren.
  3. Die Kollegen, welche ebenfalls pünktlich erscheinen, werden freundlich begrüßt und ich danke ausdrücklich für ihre Pünktlichkeit. Darüber hinaus informiere ich, dass wir noch 15 Minuten Vorlaufzeit haben zum „Einsammeln“ der Teilnehmer und zur Lösung eventueller technischer Probleme, und dass sie in dieser Zeit gerne noch parallel etwas anderes erledigen können. Ich denke, ausgedrückte Wertschätzung, Transparenz und proaktive Kommunikation sind hier wichtig.
  4. Falls es keine technischen Probleme gibt, nutze ich die Zeit, um im lockeren Gespräch mit den bereits Anwesenden herauszufinden, welche Erwartungen und Wünsche sie an das folgende Training haben. Dies kann ich dann flexibel einbauen bzw. berücksichtigen, und so insgesamt den Nutzwert der Trainingssitzung für die Teilnehmer erhöhen.
  5. Spätestens nach Ablauf der 15 Minuten (15:00 im Beispiel) beginne ich mit dem Training. Eventuell später eintrudelnde Störer werden parallel von mir mit einer Emailvorlage bedient, welche auf Supportkontakte hinweist und über Folgetermine informiert.
  6. Die Teilnahmedauer wird während der Trainingssitzung vom System erfasst, und bei unterschrittener Mindestteilnahmezeit wird kein Teilnahmeeintrag in der Trainingsrolle des LMS erzeugt bzw. kein Teilnahmezertifikat erstellt.

Seitdem ich diese zusätzlichen 15 Minuten am Anfang des Trainings eingeführt habe, gibt es keine nervigen Unterbrechungen und davon ausgelöste Überziehungen mehr. Ich kann meine Trainingsinhalte in der avisierten Zeit stressfrei durchführen. Und ich habe insgesamt das Gefühl, dass die Grundstimmung bei den Trainings entspannter und zufriedener ist, nicht nur für mich als Trainer sondern auch bei den Teilnehmern.

Letztendlich verbrate ich keine Lebensenergie mehr mit fehlgeleiteten Erziehungsexperimenten an Trainingsteilnehmern, sondern kann viel mehr das tun, was meine tatsächliche Aufgabe ist: Inhalte und themenbezogene Kompetenzen zu vermitteln.

Sozialer Druck verändert persönliche Erinnerungen

Ich verlasse mich oft sehr selbstbewusst auf mein Elefantengedächtnis. Ich weiss immer noch ganz genau wie eine Situation war, was jemand gesagt hatte, was ich beobachtet oder gelesen hatte. Da lasse ich mir so schnell nichts Gegenteiliges erzählen. Vieles ist mir in meiner Erinnerung noch ganz klar vor Augen, als ob es eben gerade erst passiert wäre. Ich kann mich fest auf mein Gedächtnis verlassen!

Dachte ich zumindest.

Aber wie zuverlässig sind meine  Erinnerungen wirklich?

DIE WELT berichtet über eine Studie israelischer und englischer Neurobiologen am Weizmann-Institut in Revohot. Danach beeinflussen sozialer Druck und eine Art „kollektives Gedächtnis“ offensichtlich meine individuellen Erinnerungen, und können diese tatsächlich langfristig verfälschen.

„Wir unterscheiden zwei Arten der Anpassung“, erklärte Micah Edelson, Vertreter des Forscherteams. „Die eine ist öffentlich, etwa, wenn Menschen ihre Meinung anpassen, um nicht als Außenseiter dazustehen. Sie übernehmen die Informationen der anderen nur vordergründig. Im Gedächtnis bleibt die eigene Erinnerung gespeichert. Die andere Art der Anpassung ist die persönliche: Hier verändert der soziale Druck tatsächlich die persönliche Erinnerung.“

Ungefähr 70% der Teilnehmer der Studie passten ihre eigenen, richtigen Erinnerungen den von den Wissenschaftlern manipulierten, falschen der Gruppe an. Das ist eigentlich schon erschreckend genug. Aber als die Wissenschaftler den Probanden dann erklärten, dass die „Erinnerungen der Anderen“ von Computern gefälschte waren, kehrten nur 30% zu den ihren eigenen, ursprünglichen, richtigen zurück. Bei allen anderen hatten sich die verfälschten Erinnerungen im Gedächtnis verfestigt. Die scheinbar kollektive Erinnerung der Gruppe war zu ihrer eigenen geworden. Falsche (Gruppen)Informationen können also eigene, eigentlich richtige Erinnerungen regelrecht „überschreiben“.

Fazit: Geteilte Erinnerungen werden zu gemeinsamen Erinnerungen. Und die sind nicht unbedingt die richtigen, selbst wenn die Mehrheit davon überzeugt ist.

Meine Erinnerungen scheinen also unbewusst beeinflussbar und daher möglicherweise auch einmal trügerisch zu sein. Zumal sein gutes Gedächtnis dem Elefanten ohnehin nicht hilft, falls er sich mal in einen Porzellanladen verirren sollte …